1. Pénurie des enseignants et attractivité du métier

La pénurie des enseignants, qui ne s’arrête pas aux frontières de la Belgique, fait partie d’une crise de vocation, qui est sociétale. On le sait, quand la société est en tension, l’école est en tension aussi. Si cette crise touche tous les pays européens, y compris la Flandre, excepté la Finlande et la Communauté germanophone, il y a des aspects bien spécifiques à la Fédération Wallonie-Bruxelles sur lesquels nous pouvons agir.

Constats :

• Entre 2022 et 2023, le nombre d’étudiants inscrits dans un bachelier pédagogique a subi une diminution de 22% ; 
• Chaque année, 4.500 personnes motivées intègrent le corps enseignant et le quittent trop rapidement : 23% après 1 an et 35% dans les 5 ans ; 
• Depuis 2014-2015, il y a plus d’enseignants de seconde carrière qui entrent dans le métier que d’enseignants de première carrière ;
• Après 5 ans, 46,14% des enseignants de seconde carrière quittent l’enseignement primaire – contre 16,2% pour les enseignants de première carrière du primaire. Les chiffres sont respectivement de 49,6% contre 30% pour le secondaire ;
• En janvier 2023, 14% des cours n’étaient pas dispensés dans 336 écoles dont 6% à cause de l’absence d’un enseignant ; 
• En Belgique, l’enseignement ne fait pas partie du top 30 des fonctions les plus attractives, alors que dans d’autres pays souvent cités en exemple tels que la Finlande ou Singapour, il se situe dans le top 5 ; 
• La mise en place, en tant que projet pilote à Bruxelles et dans le Hainaut, d’un pool de remplacement des professeurs absents ; 
• Le vote d’un décret favorisant l’accès à des fonctions enseignantes via l’incitation à y accueillir des « enseignants de deuxième carrière » grâce à une série d’incitants, entre autres liés à la reconnaissance d’une partie de leur ancienneté professionnelle dans d’autres secteurs ; 
• La réforme de la formation initiale et de la formation en cours de carrière des enseignants vise à apporter aux enseignants une formation et des outils plus adaptés pour faire face aux réalités actuelles du métier. Dont la 4e année qui répond à la nécessité de renforcer la formation des enseignants qui seront chargés de dispenser les nouveaux cours dans le cadre du tronc commun et permet une meilleure connaissance du terrain par l’instauration d’un stage de 14 semaines ; 
• Anticiper les choix professionnels et donc d’études des futures diplômés: e développement des outils d’orientation est un élément essentiel pour renforcer l’attractivité de la profession.

Propositions :

• Améliorer les aspects relatifs à la carrière : harmoniser, simplifier et réduire le délai de nomination pour jeunes enseignants, pour passer à un système efficient, respectueux, qui facilite la mobilité ou encore les formations et proposerun contrat de travail moderne ;
• Faciliter la mobilité interréseaux en permettant à un enseignant de conserver son ancienneté s’il change de réseau d’enseignement et de pouvoir organisateur ;
• Reconnaître l’ancienneté barémique acquise en entreprise pour favoriser la reconversion de carrière du privé à l’enseignement ;
• Faciliter les carrières mixtes pour les enseignants en autorisant des contrats de travail simultanés dans les deux régimes statutaires au minimum à titre transitoire ou au travers du projet d’échange de travailleurs « Bridge » développé par ACERTA ;
• Mettre en place des formations-passerelles pour les candidats venant d’autres secteurs suivies d’un tutorat au sein de l’école la première année (ex : formation accélérée de type Teach For Belgium) et valoriser les acquis de l’expérience de tous les enseignants de seconde carrière (10 à 15 ans) ; 
• Évaluer l’efficacité des équipes mobiles de remplacement en vue de les étendre à toute la FWB ;
• Assouplir le décret Titres et Fonctions notamment par la suppression du PV de carence (= preuve qu’un PO n’a pas trouvé d’enseignant remplaçant porteur d’un titre listé). Cette procédure allonge les délais de recrutement ;
• Améliorer l’accompagnement des nouveaux enseignants (débutants ou de seconde carrière) en développant le système de tutorat, les pratiques collaboratives, le partage de bonnes pratiques, les rencontres inter-écoles ;
• Amplifier les allers-retours entre les étudiants en formation et le terrain ;
• Prévoir des modules de formation continue dédicacés uniquement à l’immersion réussie des nouveaux enseignants durant leur première année d’entrée en fonction ;
• Mettre en place une mallette d’outils, numériques ou non, pour les nouveaux enseignants, afin de les accompagner dans leur prise de fonction les premières années ;
• Inclure une formation aux aspects administratifs de l’école (explication du décret Titres et Fonctions, des périodes professeurs (NTTP), etc.) dans la formation des enseignants ;
• Promouvoir la santé mentale et le bien-être des enseignants.

Plus particulièrement concernant les langues :

• Soutenir le déploiement du Certificat inter-hautes écoles en didactique des langues d’immersion et secondes langues (dont le néerlandais, l’allemand et l’anglais) ;
• Mettre en place des formations spécifiques en immersion linguistique à l’instar de la haute école F. Ferrer, 
• Revoir l’accord de collaboration entre les communautés afin de préciser les conditions et soutiens prévus pour les enseignants qui font le choix d’enseigner outre-frontière linguistique.